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연봉제 실시방안

업무성과에 따라 임금을 1년 단위로 계약하는 제도를 일컫습니다.

직원의 능력과 실적의 평가를 통해 연간 임금액을 결정하고 이를 매월 분할하여 지급하는 계약을 맺는 급여제도로서 능력중시형 임금지급체계라고 할 수 있습니다.


생산량 또는 매출액에 따라 임금이 결정되는 인센티브, 시간급, 일급, 월급체계 등과 구분되며 직무급이나 연공급과 같이 일정한 기준에 따라 고정적으로 임금이 결정되는 것이 아닌 개인의 노력에 대한 대가 만큼 지급 수준이 결정된다는 점에서 동기부여형 임금제도라고 할 수 있습니다. 다만, 평가 측정 시 객관성 및 공정성에 대한 문제가 제기 될 수 있으며, 연봉이 삭감될 경우 사기 저하 및 직원간의 불필요한 경쟁심이나 위화감이 조성되는 문제점도 있습니다.

연봉제 실시방안

01. 기본방향

연봉제 도입의 기본방향은 임금관리의 탄력성(유연성) 제고에 입각하여 공정한 평가와 처우가 연계되도록 하여야 한다.

즉 임금관리는 단순히 인건비 절약차원에 머물러서는 안되며 근로자의 동기를 유발시킬 수 있도록 수행되어야 한다.

이를 위해 연봉제 임금관리는 인사고과를 통하여 평가기능을 회복함으로써 균등성을 지향하고 공평성을 중시하는 

방향으로 나아가야 한다. 그러나 현실적인 면에서는 지금까지의 연공서열형 임금체계를 가미한 연공 + 능력에 맞는 

연봉제가 고려되어야 한다. 일반적으로 이를 절충형연봉제, 또는 한국형연봉제라고 표현한다. 기업이 처한 환경에 따라

능력주의를 반영하되 점진적으로 능력의 비중을 확대해 나가는 것이 바람직하다.

02. 도입방안

1) 기본급 제수당 상여금으로 구성된 현행 연공급 임금체계를 연봉으로 통합시킨다. 연봉액은 전년도 연봉액을 기준으로 하여 본인의 자기신고와 직속상사의 근무평점, 전년도 업적 등을 종합평가하여 협의를 통해 결정한다. 연봉의 지급방법은 연봉을 12등분하여 매월 균등하게 지급하거나 또는 16등분하여 매월16분의 1을 지급하고 나머지 16분의 4는 상여금 지급시기에 지급한다.

2) 제수당 중에서 시간외수당, 연월차수당 등 법정수당은 유지 존속시키되 나머지 수당은 연봉에 포함시킨다. 단 기업의 특성과 연봉제 비적용 대상자와의 형평을 고려하여 가족수당, 직책수당 등은 과도기적으로 유지할 수 있다.

3) 연봉제의 적용대상은 관리직과 전문직에 우선 도입하는 것이 무난하고 생산직에의 적용은 평가의 곤란함과 노동조합과의 관계를 고려하여 신중을 기할 필요가 있다. 관리직도 임원과 부장급이상의 간부사원에게 우선 실시하고 그 효과를 보아가면서 확대하는 것이 바람직하다.

4) 직무평가와 업적평가 및 인사고과 등 평가제도를 정비하여 연봉액 합리적으로 책정되도록 해야 한다. 아울러 연봉액의 산정에는 주관이 개입될 소지가 많은 까닭에 이의 최소화를 위하여 기능한 한 모든 항목을 계수로 표현 처리할 수 있도록 설계하여야 한다.

5) 연봉제는 근로기준법이 예정하지 않았던 임금지급형태이므로 노동법적인 측면을 고려 하여야 한다. 연봉계약 체결시 법적인 분쟁을 피하기 위하여 되도록 상세한 규정이 필요하다. 즉 연봉액 및 그 대상이 되는 기간, 소정근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제소당의 취급, 특히 시간외근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는지 여부, 지각·조퇴·결근 등의 취급방법, 그리고 국민연금, 의료보험, 고용보험, 퇴직금의 산정방법 및 중도퇴직할 때의 취급방법 등을 상세히 규정하여 한다.

6) 연봉제 도입은 임금체계 개편이 큰 테두리 내에서 논의되는 것이 바람직하다. 연봉제의 주요 적용대사상자는 전문직과 관리직이기 때문에 일반사무직, 생산직 등 기타 직종을 포함하며 전직원에게 현행 연공급 위주의 임금체계를 능력주의 임금체계로 전환하는 임금체계개선 작업의 일환으로 연봉제가 도입되는 것이 바람직하다.

03. 노동조합이 반대할 경우

연봉제의 도입은 근로조건의 변경에 해당하므로 단체협약이나 취업규칙의 변경을 수반하다. 따라서 노동조합이 있는 사업장에서는 단체협약의 변경절차를 거쳐야 한다. 다만, 단체협약에서 임금에 관한 사항은 급여규정이나 취업규칙에 따른다고 명시한 경우에는 급여규정, 취업규칙의 변경을 통하여 도입이 가능할 것이다. 노동조합이 명시적으로 반대의 의사를 나타내고 단체협약의 개정에 반대할 경우에는 조합원을 제외한 일반관리직에만 실시하는 방안도 검토할 수 있다. 그러나 노사관계의 원칙상 노사간 합의에 의하여 제도가 실시되도록 최선을 다해야 한다.

연봉제를 도입하는 것이 목적이 아니라 이를 통하여 기업의 성장과 발전에 긍정적인 효과를 가져와야 하므로 일방적인 실시는 오히려 노사관계를 악화시키는 결과를 초래할 가능성이 있다. 노동조합이 합리적인 이유없이 반대를 위한 반대를 할 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐서 사용자가 일방적으로 도입할 수는 있다고 판단된다. 

연봉제를 도입하는 것이 만약 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다면 당연히 과반수 이상으로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 여기에서 연봉제의 도입은 일면 불이익한 변경으로 볼 수도 있으나 전체적인 측면에서 반드시 불이익한 변경이라고 단정하기 어렵다. 

근로조건의 합리적인 변경으로 보아 굳이 노동조합이나 근로자대표의 동의를 거치지 않더라도 법적인 효력을 인정할 수 있을 것이다. 연봉제의 도입이 근로조건의 불이익한 변경이 아니라면 사용자가 취업규칙의 변경권을 이용하여 일방적으로 실사할 수 있다는 의미이다. 

그러나 기존의 근로조건을 일방적으로 불이익하게 변경하는 것은 용납되지 않으므로 연봉제의 도입시 불이익변경인지를 전체적인 측면에서 검토해야 한다. 이 때 불이익한지의 여부는 근로자 개인의 입장에서 보다 전체 근로자의 입장에서 판단해야 한다. 일부의 근로자에게는 불이익하지만 전체적으로 유리한 변경이라면 불이익변경으로 보지 않는다.

적용대상에 관한 문제

01. 임원

현재 연봉제를 실시하고 있는 기업들의 사례를 살펴보면 대체로 임원급, 관리직(과장 내지 부장급 이상), 연구직, 특수직, 영업직임을 대상으로 하고 있다. 이와 같이 기업들이 연봉제를 일부 직급에 한정하여 도입하고 있는 이유는 우리 근로기준법의 제법규들이 연봉제를 상정하고 있지 않으므로 근로시간 규제 규정을 비롯하여 적용시 어려움이 제기되기 때문이다. 임원의 경우 근로기준법상의 규제를 받지 않으므로 년 단위 총액수준으로 임금이 관리되는 순수한 미국식 연봉제의 도입도 가능하다.

그러나 구체적으로 특정 회사의 임원이 근로기준법의 적용을 받지 않는 '임원'에 해당되는지의 여부는 별도의 법적 판단이 요구된다. 즉, 근기법 제2조 제1항 제1호는 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 라고 정의하고 있으므로, 업무집행권 및 업무대표권을 가진 이사 등 임원은 특별한 사정이 없는 한 근로자라 할 수 없다.

02. 관리. 감독적 지위에 있는 근로자

초과근로에 대한 법정수당을 지급하지 않아도 되는 관리·감독적 지위에 있는 근로자(근로기준법 제63조, 동법 시행령 제34조), 재량근로의 대상이 되는 업무에 종사하는 근로자(재량근로제:근로기준법 제58조 제3항, 동법 시행령 제31조), 외근사원(인정근로시간제;근로기준법 제58조 제1항) 등에 대하여는 일단 연봉제의 도입이 용이할 것이다.

농수산업 등 일부 특수산업 근로자를 비롯하여 관리자, 감독자, 기밀 취급자에 대하여는 근기법상 초과근로에 대한 별도의 보상 규정이 적용되지 않으므로 근로시간 관리를 할 필요 없이 성과에 따른 임금을 지불함으로써 연봉제 도입 취지를 달성할 수 있을 것이다. 구체적으로 기업의 과장 내지 부장급 이상의 관리직, 공장장 등 생산라인의 감독자, 비서실, 기획실 업무 종사자 등이 이에 해당될 것이나 역시 임원의 경우와 마찬가지로 명칭에 관계없이 근로관계의 실태를 파악하여 한다.

03. 재량근로자의 경우

재량근로의 대상이 되는 연구직, 정보처리 관련 업무 담당자. 신문·방송의 취재·편성·편집 관련 업무 종사자 등과 인정근로의 대상이 되는 외근사원 등 영업직의 경우 원칙적으로 초과근로시간에 할증임금이 적용되지만 노사합의에 의하여 초과근로수당을 고정급화하는 것이 허용되므로 연봉제의 실시에 큰 어려움이 없을 것으로 판단한다.

04. 일반근로자인 경우

직무평가가 제대로 이루어지지 않는 일반 생산직이나 하위직에 있는 근로자들에게 연봉제를 적용시키기는 어렵다. 오히려 능력급제, 성과급제, 포괄임금제 등을 통하여 합리적인 보상이 되도록 해야 한다.

도입절차에 관한문제

01. 근로계약의 명시

근기법상 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정해야 하고(제4조), 근로계약서는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법을 명시하여 서면으로 작성해야 하며, 근로자의 요구가 있으면 이를 교부하여야 한다(제17조). 임금 등 근로조건에 관한 사항은 취업규칙에 정해지는 것이 일반적이나 연봉제 계약의 경우에는 개별적 연봉액 및 그 대상이 되는 기간, 소정 근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제수당의 취급, 시간외 근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는지의 여부, 지각· 조퇴·결근 등의 취급방법, 퇴직금 관련사항, 각종 사회보험, 퇴직금의 산정 방법 및 중도퇴직시의 취급방법 등이 명시되어야 한다.

02. 취업규칙의 기재 및 불이익 변경 여부

1) 취업규칙의 기재
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 임금·근로시간 등 근로조건에 관한 사항을 명시한 취업규칙을 작성, 신고할 의무가 있으므로(근기법 제93조) 연봉액의 결정과 같이 개별 근로자의 대한 특별한 사항에 대하여는 당해 근로자와의 계약에 의하며, 연봉제 실시와 관련된 일반적 내용에 대하여는 취업규칙에 그 내용을 정해야 한다. 전직급을 대상으로 연봉제를 실시하지 않는 한 연봉제의 대상이 되는 근로자들의 범위 명시와 함께 근로조건에 대한 구체적 사항을 기재한 취업규칙을 별도로 제정해야 한다. 연봉제 계약 체결시 후일의 분쟁을 예방하기 위하여는 연봉제 사원을 위한 별도의 취업규칙에 "연봉의 임금 결정.계산.지급 방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 염봉의 법정수당과 각종수당의 계산.지급방법, 퇴직금의 처리, 상여 및 최저 연봉액 등에 관한 사항"을 상세히 규정할 필요가 있다. .

2) 취업규칙의 불이익 변경여부
연봉제를 도입하기 위한 취업규칙 변경의 결과로 일부 근로자에게는 불리한 결과가 초래되는 경우, 이러한 취업규칙의 변경이 불이익변경에 해당되느냐의 여부가 문제될 것이다. 즉, 연봉제의 도입으로 인하여 근로자 상호간에 유·불리가 충돌되는 경우 이를 전체적으로 보아 근로자에게 불리하다고 볼 것이냐가 문제된다. 이에 대하여 "취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 근로자에게는 불리한 경우 이와 같은 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하며, 이 경우에도 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우므로 취업규칙의 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의를 필요로 하고 이러한 동의를 받지 아니한 취업규칙의 변경은 무효라고 보는 것이 타당하다" 는 입장을 취하고 있다.

우선 판단되어야 하는 것은 연봉제 실시로 인하여 불이익을 받게 되는 일부 근로자의 해당 불이익으로 볼 것인가의 여부이다. 취업규칙의 변경이 이루어질 경우 변경되는 내용에는 근로조건의 '저하'와 '개선'이 혼합되어 있을 수 있으며, 이러한 경우 각 근로조건의 성격을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단해야 할 것이다. 판례는 "취업규칙의 불이익 여부에 대한 판단기준은 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와, 구체적으로 취업규칙변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 한다"하고 있다. 

따라서 연봉제의 도입이 장기적으로 생산성 향상과 이에 따른 근로자 배분 몫의 증대를 전제로 하는 것이라면, 사업경영상의 필요성과 사회적 합리성이 인정되는 것이므로 일시적으로 불리한 결과가 초래될 수 있는 일부 근로자에게도 연봉제 도입 그 자체를 언제나 불이익 변경이라고 할 수는 없다 할 것으로 판단된다.

3) 단체협약의 적용
단체협약의 근로조건에 관한 사항은 규범적 효력을 가지기 때문에 개별근로자가 사용자와 자유로이 임금에 관한 합의를 했다 할지라도 협약상의 임금내용보다 불리한 경우에는 협약임금이 적용되어야 한다. 따라서 연봉제 사원이 비노조원이거나 노조가입대상이 아니라면 협약임금과의 충돌에 따른 법리적 문제가 없겠으나, 노조원인 경우에는 적어도 단체협약상의 임금인상률의 구속을 받지 않을 수 없을 것이다. 즉, 단체협약과 근로계약 내지 개별약정과의 관계에서 본다면 노조에 가입하여 협약이 당연히 적용되는 연봉제 사원의 경우에는 현행법상 협약상의 임금내용의 변화에 연동시키지 않을 수 없게 되므로 사실상 연봉제 실시의 의의를 제대로 반영하기 어렵게 될 것이다.

노동조합법 제35조는 한 사업장에서 상시 사용되는 동종근로자의 반수이상의 근로자가 하나의 단체협약을 적용 받을 때는 그 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 그 단체협약을 적용하도록 하고 있다. 따라서 연봉제 적용근로자가 다른 시간급이나 월급제 적용 근로자와 동종의 근로자인지가 사업장 단위의 일반적 구속력을 적용 받느냐 여부가 관건이 될 것이다. 행정해석은 "단체협약 당사자인 노동조합의 조합원이 운전기사, 안내원, 정비사인 근로자로서 구성되어 있으며 또한 위 조합원과 비조합원인 사무직 근로자의 근무조건 등이 동일하지 아니하다면 이를 동종의 근로자로 볼 수 없기 때문에 위 단체협약을 위 사무직 근로자에게 확장·적용할 수 없는 것"이라고 하고 있다(법무 811-4487, 79. 10. 19)

그러나 판례는 "사업장단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당한다"고 하고 있다.(대판 1992. 12. 22, 92누 13189)

임금에 관련된 문제

01. 통상임금, 평균임금 및 수당

연봉제하에서는 각종 임금항목을 모두 통합하여 연간 임금총액을 정하게 되므로 현재 우리나라 기업에 일반화되어 있는 임금체계상의 각종 항목, 즉 기본급, 수당, 정기상여금 등의 구별이 존재하지 않게 된다. 그러나 현행 근기법은 임금을 평균임금과 통상임금으로 구분하고 각종법정수당 및 보상금을 산정함에 있어 이중 하나를 적용하도록 하고 있다. 따라서 평균임금을 산정기초로 하는 휴업수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등에 해당하는 급여가 연봉제 실시후 상대적으로 증가하여 기업의 추가적 비용부담문제를 발생시킬 수 있다.

또한 연봉제 도입 이전에는 평균임금에만 산입되던 각종 수당들이 모두 통상임금화되어 할증임금 및 사회보험료가 증가되는 경우가 발생할 수 있다. 현재 연봉제를 실시하고 있는 기업들의 각종 수당의 지급현황을 살펴보면 일부 기업을 제외하고는 연장근로수당, 연·월차수당, 자격수당, 면허수당은 연봉에 포함시키지 못하고 별도로 지급하고 있는 것으로 나타나고 있다.

02. 법정수당을 연봉에 포함시키지 않는 경우

연봉제라 하더라도 시간외근로, 야간근로, 휴일근로 등에 따른 할증임금과 연·월차휴가 미사용시 지급되는 연·월차보상금 등 근로기준법상 그 지급사유가 발생하는 법정수당은 포함되지 않는다고 보는 것이 합리적이라고 판단된다. 물론 통상임금과 기준 근로시간을 정하고 엄격한 관리를 한다면 연차유급휴가수당을 제외한 모든 수당을 연봉에 포함시키는 것이 불가능한 것은 아니다.

즉, 법정수당은 대체로 근로자의 소정근로 또는 총근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금을 기초로 산정하도록 되어 있으므로 연봉제를 실시하는 경우에도 연봉의 산출근거로서 그 대상기간(1년인지 또는 6개월인지), 소정의 근로일수 및 근로시간, 연봉의 지급일등에 대해서 명시적인 약정을 하여 산출할 수는 있을 것이다. 그러나 1년 동안 시간의 근로, 야간근로, 연장근로를 몇 시간 시킬지를 충분히 예측하여 이를 연봉에 반영하기는 어려우며, 연봉제의 본래 취지는 근로시간에 따라 임금을 지급하는 것에 있는 것이 아니라 업무를 얼마나 효율적으로 수행하였느냐에 따라 임금을 지급하는 데에 있기 때문에 법정수당은 제외시키는 것이 타당할 것이다. 연봉제를 도입할 경우 각종 법정수당의 산정 기준임금은 근로자에게 불이익을 초래하지 않는 한 당사자간에 합의 할 수 있을 것이다.

"일정 수당을 통상임금에서 제외시키거나 통상임금이 아닌 다른 종류의 임금을 법정수당 등의 지급기준으로 하기로 당사자가 합의한 후 지급률, 지급일수 등을 법정기준보다 높게 함으로써 결과적으로 근로자에게 불이익을 초래하지 않는다면 위법한 것은 아니라는 것"이 판례(대판 1987. 2. 10, 85다카 187)의 태도이다.

03. 연봉속에 각종 수당을 포함시키는 경우

통상 근로자의 경우 포괄산정 임금제도(포괄산정 근로계약, 포괄역산임금계약)를 활용하여 즉, 연봉 속에 각종 수당이 포함되어 있다고 노사간에 합의를 하여 미국식의 순수 연봉제를 운영할 수 있을 것이다. 근로계약을 체결할 때 사용자는 근로자에 대하여 통상임금을 정하고 이를 기초로 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하는 것이 근로기준법의 본래의 취지이나, 실제로 기업에서는 지급될 임금(총액)을 결정한 다음 임금 안에는 몇 시간분의 연장 근로수당이 포함되어 있는 것으로 하는 '포괄산정 임금제도'의 관행이 보편화되어 있다. 그러나 포괄산정 임금제도에 의하여 연봉제를 실시하기 위하여는 각 근로자가 실제로 행한 시간외근로나 야간근로, 연장근로가 노사간 합의된 시간외근로나 야간근로, 연장근로의 범위(시간수) 이내여야 하고, 이 범위를 벗어나게 되면 그 초과하는 부분에 대하여는 수당을 지급해야 한다.

즉, 개개 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로 인정되고, 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계보다 많다면 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있다. 따라서 이 방법을 활용하기 위하여는 통상임금과 소정 근로시간을 정해 두고 근로자 개개인에 대한 근로시간 관리를 철저하게 해야 하고 후의 분쟁이 발생사지 않도록 포괄산정의 내용을 분명하게 명시할 필요가 있으며, 선택적근로시간제를 실시하는 경우에는 정산기간별로 시간의 근로의 수를 산정하여 할증임금을 지급해야 한다.

또한 이러한 경우에도 연차휴가수당은 근기법 제60조에 의하여 반드시 지급해야 하므로 연봉에 포함시키는 것은 불가능하다. 그러나 무엇보다도 연봉제의 본래 취지는 업무의 능력과 성과에 따라 임금을 지급하는 것에 있기 때문에, 근로시간 관리에 많은 비용이 소요되는 이와 같은 관리방법은 연봉제 도입의 목적에 맞지 않는다고 판단된다.

04. 퇴직금

퇴직금은 후불임금의 성격을 갖는 것으로 현행의 연공서열형 임금체계에서는 근속연수에 따라 퇴직금액이 많아지는 것이 일반적이다. 그러나 연봉제 하에서는 업적과 실적에 따라 연봉액이 하향 조정될 수도 있으므로 근속연수의 증가에 따라 상대적으로 불리하게 될 가능성도 없지 않다. 당사자간의 합의에 의하여 퇴직금까지 포함시키는 방법도 연구해야 할 것이다. 즉 현재로서는 연봉액에 퇴직금을 포함하는 것이 근로기준법이 예정하지 않은 제도이므로 법적인 문제가 생길 수 있으나 퇴직금제도의 합리적 개선시 이를 포함한 연봉계약도 근로자에게 불리하지 않다면 그 효력을 인정하는 규정이 삽입되어야 할 것이다. 이에 대하여 노동부의 견해는 일정한 조건하에 인정하는 쪽으로 방향을 잡고 있다. 최근의 행정해석을 살펴보면 다음과 같다.

" 근속년수 1년 이상에 대하여 연봉액에 퇴직금을 포함하여 매월 분할하여 지급하거나 계약기간이 1년 경과된 시점에서 정산지급할 것을 내용으로 하는 근로계약(연봉계약)을 체결한 경우에도 퇴직금이 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는

연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 함

퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, 중간정산금을 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 함

중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속근로를 제공한 기간만 해당됨. 그러므로 1년미만 근속 근로자는 법정 퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 대상자가 아님

그러나 이러한 해석에도 불구하고 퇴직금을 연봉액에 포함하여 매월 지급하는 것은 퇴직금제도를 보장한 근로기준법의 취지에 어울리지 않는다. 따라서 연봉액에 퇴직금이 포함된 것으로 하려면 별도의 중간정산요구서를 작성하고 매월 지급하는 연봉분할액에 포함시킬 것이 아니라 1년이 지난 시점에서 1년간의 퇴직금을 정산하는 형식을 거쳐야 할 것이다. 국세청에서도 연봉액에 퇴직금을 포함시켜 매월 분할하여 지급한다면 이는 퇴직소득으로 보지 않고 근로소득으로 본다는 해석을 하고 있다.

05. 매월 일정기일 지급과의 관계

근로기준법 제43조에서는 근로자의 생활보장을 위하여 임금은 매월 일정한 기일을 정하여 지급하도록 하고 있다. 연봉제는 이러한 원칙에 위배되지 않느냐는 의문이 제기될 수 있는데 연간 임금총액이 정해진 뒤 연봉액의 지급은 12등분하여 매월 지급하는 경우에는 제43조 위반의 문제가 발생하지 않는다. 또한 개인적인 견해로는 1년에 1번 연봉액을 전부 지급하더라도 굳이 법 위반 문제를 거론하기는 어려울 것이라고 판단된다. 왜냐하면 근로기준법 제43조의 입법취지가 근로자들이 매월 지출해야 되는 생활비, 학자금, 주책구입비 등이 제때에 지급될 수 있도록 하는 임금체불방지 규정이므로 1년분의 연봉을 한꺼번에 지급한다고 하여 법 위반이라 단정할 수 없기 때문이다. 다만, 한꺼번에 미리 지급하는 경우 중도 퇴직하는 근로자들과 마찰이 빚어질 염려가 있고, 강제근로금지 규정에도 위반될 수 있으므로 매월 균등하게 지급하는 것이 최선의 방법이라는 사실을 참조해야 한다.

06. 균등처우 관련문제

근로기준법과 남녀고용평등법에서는 동일노동에 대하여 동일임금을 지급하도록 강제하고 있다. 이와 관련하여 연봉제 계약이 동일직종, 동일업무에 종사함에도 불구하고 임금에 차이가 발생하게 되므로 법 위반 문제가 일어날 수 있다. 그러나 법에서 금지하고 있는 것은 합리성이 없는 자의적 차별임을 고려할 때 능력과 실적에 따른 연봉액의 차이는 법 위반 문제로 보기 어렵다. 특히 기업에서는 노동조합이나 상대적으로 불리한 임금을 받는 근로자들의 반발을 방지하기 위하여 연봉산정의 기초가 되는 고과평가의 공정성과 투명성으로 임금에 대한 신뢰성을 확보해야 할 것이다.

07. 결근, 지각 등에 의한 임금공제

성과 중시의 연봉제하에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 사용자가 일방적으로 근로자의 지각, 조퇴, 결근 등 근태에 따라 임금을 공제할 수 없다고 생각된다. 시급이나 일급 개념에 의하여 임금을 산출하는 연공주의적 임금제도와 달리 연봉제는 성과를 중시하므로 근로자가 지각, 조퇴, 결근에 의하여 근로를 제공하지 않았다 하여 임금을 삭감하는 것은 연봉제의 취지에 맞지 않는 것이다. 그러나 연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 지각, 조퇴, 결근 등에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수는 있다.

단체협약과의 충돌문제

연봉제 계약사원도 노동조합및노동관계조정법상의 근로자 개념에 해당한다면 노조에 가입할 수 있다. 연봉제 계약은 집단적이기보다는 회사와 개별노동자의 개별계약에 의존하는 성격이 강하므로 회사측에서 노동조합에 가입하지 않을 것을 조건으로 연봉계약을 강요하는 사려가 발생할 수 있다. 또한 연봉제사원이 노조에 가입한 경우 사용자가 해고 등 불이익한 처분을 할 수 있는바 이는 부당노동행위에 해당한다.


단체협약의 근로조건에 관한 사항은 개별계약이나 취업규칙에 우선하여 적용되는 효력을 가지기 때문에 개별근로자가 사용자와 자유로이 임금에 관한 합의를 했어도 협약상의 임금관련 내용보다 불리하다면 협약임금이 적용되어야 한다. 따라서 연봉제 사원이 비노조원이거나 노조 가입대상이 아니라면 협약 임금과의 충돌에 따른 법리적 문제가 없지만 노조원인 경우에는 적어도 단체협약상의 임금인상률의 구속을 받게 된다. 그러므로 단체협약을 통하여 연봉제 사원은 별도의 계약을 통하여 임금액을 결정할 수 있다는 규정을 두는 것이 필요하다.

1년이 지나면 근로계약의 해지가 가능한가

연봉제와 계약직은 동일하지 않다. 연봉제는 임금의 계산단위가 1년을 중심으로 한다는 의미이지만 계약직은 계약기간이 종료하면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 종료한다는 차이가 있다. 따라서 연봉제 근로자는 1년의 연봉계약기간이 종료되었다고 하더라도 정당한 해고사유가 없는 한 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다. 즉 연봉제는 임금의 계산과 지급방법에 중점을 둔 제도하고 1년계약직은 1년이라는 기간에 중점을 둔 제도로서 차이가 있다. 다만, 연봉이라는 임금계산방법과 임금지급방법에 중점을 두면서도 1년이라는 계약기간도 함께 염두에 둔 1년계약연봉제의 경우에는 그 1년이 지나면 특별한 사정이 없는 한 기간의 만료로 근로계약이 종료된다고 보아야 한다. 비슷하게 연봉제 또는 연봉계약제, 계약직 등의 용어를 사용하지만 일반적인 연봉제와 1년 계약연봉제, 1년계약직은 법적인 취급에서 많은 차이가 있다.

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